Wie zorgt voor de zorgers? Je herinnert je die vraag wel uit de visietekst van ons bisdom Een houtskoolvuur met vis erop en brood uit 2012. Sindsdien werden al heel wat stappen gezet op het vlak van begeleiding, supervisie, intervisie en navorming. De voorbije maanden tekende de bestuursploeg van ons bisdom een personeelsbeleid uit dat op een gestructureerde en formele manier oog heeft voor de hele loopbaan van pastores, van aanwerving, over functionering tot pensioen, en voor hun professionele en persoonlijke welzijn. “Rond deze tijd krijgen alle pastores een brief die de hele opzet duidt”, legt vicaris Wim Selderslaghs uit. “Het zorgzaam medewerkersbeleid dat we uitstippelen, komt immers niet uit de lucht vallen.”
Ilse Van Halst
“Al vele jaren proberen zowel wij als huidige beleidsploeg maar ook onze voorgangers een zorgzaam medewerkersbeleid in het bisdom Antwerpen te ontwikkelen”, vertelt vicaris Wim. “Met goede voornemens werden duidelijke afspraken gemaakt. Het uitwerken op het terrein bleek niet altijd even makkelijk, om diverse redenen.” Tegelijk zijn heel wat pastores vragende partij naar ondersteuning en opvolging. “Ik heb wel een benoeming gekregen,” hoorde je wel eens, “maar nadien vroeg niemand me nog hoe het daarmee gaat en hoe ik me daarbij voel.” Ook dat werd meegenomen in het overleg.
Structureel
“Enkele jaren geleden besloten we dan ook om systematisch werk te maken van een zorgzaam medewerkersbeleid in de vorm van gesprekken bij aanwerving, tijdens de loopbaan en bij pensionering”, aldus Wim. Tot op heden gebeurde dat occasioneel, maar niet op een structurele manier. Voor menigeen zal een gesprek over zijn of haar opdracht en/of functioneren nieuw zijn en misschien wat onrustwekkend, beseft vicaris Wim. Dat hoeft evenwel niet. “Met zulk een beleid willen we onze pastores op het veld nabij zijn en tijdig detecteren wanneer er vragen of noden zijn. Ons uitgangspunt is dubbel: het waarderen van de pastor en het werk dat hij/zij verzet, en het opnemen van onze verantwoordelijkheid als beleidsploeg om onze pastores de ondersteuning te geven die ze nodig hebben om hun taak naar best vermogen te kunnen waarmaken.”
“Ons uitgangspunt is dubbel:
het waarderen van de pastor en
het opnemen van onze verantwoordelijkheid als beleidsploeg.”
Sinds enkele jaren vraagt de beleidsploeg dat alle pastores en medewerkers per periode van vijf jaar minimum gedurende één jaar een reeks supervisie, intervisie of coaching volgen. “We verwachten van alle pastores en medewerkers dat ze minstens over hun eigen functioneren kunnen en durven te reflecteren”, legt de vicaris uit. In het verlengde van dat supervisieverhaal gaat de beleidsploeg nu nog een stap verder gaan en werkte ze een format uit dat pastores begeleidt bij hun aanwerving, hun functioneren en hun uitdiensttreding. Het gaat daarbij om al wie een canonieke benoeming kreeg of krijgt: zowel priesters, diakens, parochie-assistenten en pastoraal werkers met een pastorale opdracht, als een grote groep vrijwilligers die benoemd zijn in een team van een pastorale eenheid.
Leidraad
“Wanneer een nieuwe pastor zijn opdracht aanvat, zitten de pastor, de deken en de lokale pastoraal verantwoordelijke op voorhand samen om te bespreken wat de opdracht concreet inhoudt, zodat die voor alle betrokkenen duidelijk omschreven is. Om dat gesprek in goede banen te leiden, zonder het op voorhand volledig uit te stippelen, stelden we een leidraad met richtvragen op, zodat alle gesprekspartners op de hoogte zijn van opzet en aanpak van het gesprek. Dat kan het gesprek alleen maar ten goede komen”, meent Wim. “De richtvragen zijn zo opgesteld dat alle betrokkenen op een volwaardige manier hun inbreng kunnen doen en samen overleggen hoe de opdracht best ingevuld wordt. Nadien wordt een verslag opgemaakt – ook hiervoor reiken we een sjabloon aan – zodat de gemaakte afspraken voor iedereen duidelijk zijn. Op deze manier voorkomen we dat een nieuwe pastor vanaf de eerste dag in het diepe geduwd wordt en maar moet zien boven water te blijven.”
In zulk een gesprek kan meteen een moment afgesproken worden voor een opvolgingsgesprek een half jaar later tussen alle betrokkenen om na te gaan of alles goed loopt dan wel of een aantal zaken best bijgestuurd worden, en voor een verdere evaluatie een jaar later. “Zo ga je op een zorgzame manier met je medewerkers om”, besluit Wim.
Einde van de loopbaan
Zorgzaam omgaan met medewerkers bij het begin van de loopbaan veronderstelt ook een zorgzame omgang op het einde van de loopbaan. “Daarvoor wacht je best niet tot het moment waarop de betrokkene aangeeft met pensioen te willen gaan”, suggereert Wim. “Zo’n gesprek plant een deken of zijn adjunct best een jaar voor de pensioengerechtigde leeftijd van de pastor, op het moment dat die een aanvraag tot pensionering indient. Ook voor dat gesprek stelden we een leidraad op wie met wie welk soort gesprek dient te voeren en wanneer, met richtvragen en sjablonen voor verslagen: Hoe zie jij je pensioen? Maak je je zorgen over bepaalde zaken? Wil je echt met pensioen of wil je nog langer aan de slag blijven? Heb je ondersteuning nodig op bepaalde vlakken? En dergelijke meer.”
Ook deze gesprekken dienen steeds een vervolg te krijgen: bij het effectief opstarten van het proces tot pensionering, met een vijfjaarlijks opvolgingsgesprek, met een nazorggesprek na het pensioen. Met priesters zijn mogelijk extra gesprekken aangewezen. “Aan hen wordt immers gevraagd om niet te blijven wonen in de parochie waar ze actief waren om geen rem te zijn op de toekomst”, verduidelijkt Wim. “We zijn er ons terdege van bewust dat het niet vanzelfsprekend is om op je tachtigste naar een andere omgeving te verhuizen. Dat vraagt mogelijk meer opvolging.”
Ook tussen start- en eindpunt vraagt de loopbaan van alle pastores de nodige zorg, zodat ze na hun benoeming niet aan hun lot worden overgelaten, benadrukt Wim. “In principe gelden alle kerkelijke benoemingen in ons bisdom voor zes jaar, met als einddatum de tachtigste verjaardag. Het zorgzaam medewerkersbeleid impliceert dat we ons ertoe engageren om in het vijfde jaar een functioneringsgesprek aan te gaan over de bewuste benoeming: Loopt het goed? Wat functioneert goed en wat kan beter? Verlengen we de benoeming? Heeft de pastor in kwestie andere noden of zijn er elders in de Kerk andere noden? En hoe kunnen we dat op elkaar afstemmen? We mogen er immers niet van uitgaan dat teamleden in een pastorale eenheid bijvoorbeeld zich automatisch opnieuw willen engageren voor een nieuwe periode van zes jaar.”
Welzijn en waardering
Daarnaast voorziet het zorgzaam medewerkersbeleid onderweg – bij voorkeur in het derde jaar – ook een waarderingsgesprek. “Zeker in deze tijd, waarin geloven niet meer vanzelfsprekend is en een taak opnemen in de Kerk nog minder, is het nodig om oog te hebben voor het welzijn van onze medewerkers en hen een hart onder de riem te steken”, benadrukt vicaris Wim. “Hier zien we bijvoorbeeld een taak weggelegd voor de bruggenbouwers in de pastorale eenheden. Tijdens zo’n gesprek krijgt elk teamlid de kans te reflecteren op zijn of haar functioneren, aan te geven welke ondersteuning hij of zij nodig heeft enzovoorts. Merken we bijvoorbeeld dat iemand gebukt gaat onder het werk, psychosociale zorg nodig heeft, nood heeft aan bepaalde vorming of aan coaching, dan verwijzen we door: naar ons zorgteam (meer hierover in het meinummer), psychosociale hulp of vorming.”
Tegelijk reikt het beleid pastores en teamleden te allen tijde de mogelijkheid aan om zelf een gesprek aan te vragen, ook als dat niet formeel ingepland staat. “Door deze gesprekken systematisch en gestructureerd in te plannen, willen we er enkel over waken dat niemand tussen de mazen van het net valt”, legt Wim uit. “Daarbuiten is iedereen steeds welkom voor een gesprek.”
Na langdurige ziekte
Tot slot voorziet de diocesane beleidsploeg ook een herintroductiegesprek. “We zijn ervan overtuigd dat het opportuun is om zo’n gesprek te voeren met iemand die langdurig ziek was en terug aan de slag gaat, deeltijds of voltijds”, legt Wim uit. “Mogelijk komt die persoon in een andere realiteit terug en nam iemand zijn of haar taak – al dan niet tijdelijk – over. Mogelijk wil hij of zij liever rustig opbouwen. Of liever een andere taak op zich nemen … In zo’n gesprek kunnen deze zaken afgetoetst worden. Dat deden we tot op heden te weinig. Ook hiervoor werkten we nu de nodige tools uit.”
Het nieuwe zorgbeleid wordt geleidelijk ingevoerd, geeft Wim nog mee. “Alle pastores krijgen een brief op naam om het volledige plaatje te schetsen. Elke pastor of elk teamlid met wie een gesprek dient gevoerd te worden, zal een uitnodiging krijgen van mgr. Johan Bonny met uitleg over het type gesprek, net als de andere betrokkenen. Aan hen om dan onderling verdere afspraken te maken.”
